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责任编辑:刘昆山

  美国著名管理学家约瑟夫M?普蒂博士在《管理学精要》一书中,对人力资源管理要解决的基本问题,表述如下:“寻找合适的人员,为其安排合适的工作,为了更好地完成工作对其进行培训和指导,提供良好的工作环境去激励员工并保持这种激励,以使企业和员工获得回报并得到承认。”
  “立体化管理”以研究为总揽,以民主为基础,以法治为保障,以需求为依据,以学习为主线,以课题为形式,以创新为要求,努力建设一个学习型组织、研究型学校。这一理念的落实有三大抓手,即优化队伍建设、优化课程教材教法、优化资源运作。所谓资源有三大类:人力资源、财力资源和物力资源,对于学校而言,师资队伍便是人力资源的重要组成部分,是学校资源运作的核心,所在在“立体化管理”中是关键,将其单独列出,作为三大抓手的第一项。我们认为:加强人力资源的管理,主要靠机制的建设和方法的运用,通过对择人、育人和用人的过程管理,最大限度地开发人力资源的潜能。
  一、择人
  是以事择人还是因人设事,历来是人事管理的焦点。我们从认识、做法和案例三个方面论述择人的问题。
  (一)认识:“品行优先论”
  立体化管理”在择人问题上,提出的是“品行优先论”。所谓“品行优先论”是指在看人的问题上重“德”要强调“德”为先。曾国藩是毛泽东主席非常推崇的一位管理者。曾国藩认为人才的选拔有五条重要的标准,依次是:忠义血性、廉明为用、简默朴实、智略才识和坚忍耐劳。这五条都是侧重于“德”的方面。如果说这是古代的人才标准的话,那么,现代的标准又是什么呢全国思想政治工作先进单位华西村的党委书记吴仁宝认为:“人才‘德’的标准是办事认真、处事公正、经营廉政;人才‘才’的标准是政策、技术和管理的水平”。看来,择人应该重“德”。我们学校中心组曾经对我们需要的人才提出了三条主要标准,并进行了讨论,形成了共识:首先是能够全心投入特教工作,具有爱心、责任心和敬业精神;其次是观察、思考、处理问题,能够从学校全局的高度出发,具有大局意识,善于整合集体利益和个人利益;第三是对工作有强烈的钻研精神,既会苦干又会巧干。
  (二)做法:“四项择人要求”
  1、用“共产党员标准”,看教师的政治素质 我们在向大学和教育系统内部招聘的时候,有一条重要的标准,就是党团员标准,因为党员的身份对人是具有约束力,可以对他们提出更高的要求。近两年,学校共引进了两位学生党员,她们分别担任着学校教师和学生团的工作,其中一位是上海市优秀大学毕业生。目前,我们长宁初职校党员占全体员工的32%,写入党申请的占20%。
  2、用“自身缺点问题”,看教师的自省意识 我们在面试新教师的时候,常常会问这样一个问题:“你认为你最大的不足是什么”当然要不断完善自己。如果一个大学毕业生或新教师认为自己是没有任何不足,缺乏自我反省的意识和能力的人,就可能会很难合作共事。
  3、用“内在需求问卷”,看教师的需求水平 阿德弗的erg理论认为:人的需求依次有三个层次:生存existence需要、关系relatedness需要和发展growth需要。阿德弗要求管理者必须了解员工的真实需要。我们学校曾经运用“内在需求问卷”对青年教师进行调研,试图了解他们的发展意向和需求水平。我们在政策条件许可的情况下,尽力满足教师的合理需要、帮助他们加强合理的愿望,在他们不适当的需求受挫的情况下,还要尽力再度激发他们新的需求。
  4、“创造能力问卷”,看教师的创造潜能 江泽民总书记说过:“创新是一个民族的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力”。我们在招聘面试时,请老师填写一份“创造能力问卷”。从中,了解老师们内在的创造性思维的潜在能力。从而,对他们提出不同的创造要求。
  (三)案例:新老师的启示
  Z老师在招聘时,并没有引起我们的重视。她是非师范专业毕业的大学生,写过入党申请,但不是党员,也没有担任过学生干部的经历,学习成绩也似乎并不出色,与不熟悉的人交流情急之下还会一阵脸红。总之,在我们的眼中,她普普通通。半个学期过去了,她勤奋认真、爱学生、爱教师岗位,有着天生的教师素质,我们在班主任期中管理的互评考核中,其得分居所有正、副班主任之首,她被学校授予“首席副班主任”称号。此外,W老师也是新教师,工作一个学期便取得可喜的进步,她的公开课获得了区教学研讨会的二等奖,个案研究在区特教个案交流会上进行了交流。她们的表现给我们带来了一个启发:特级教师最重要的是要有爱心、有责任心,肯学上进,要做好工作的首要前提是要对教师岗位有强烈的兴趣。
  二、育人
  在人力资源管理的过程中,育人是极其重要的工作,以下从我们的认识、做法和案例三个方面论述这一问题。
  (一)认识:“赛马场理论”
  在育人问题上,我们提出了“赛马场理论”。学校注重竞争机制的构建,促使教师在各种培训开发和比赛竞争中不断发展和提高,从而,让千里马脱颖而出,让潜力马积蓄力量。“赛马场理论”认为,人才发展的主动权应该在教师自己手中,我们为教师的教学研究搭设舞台,确立了培训的“九大教学研究载体”:“专家讲座”、“名师讲坛”、“教师论坛”、“风格课堂”、“参观访问”、“专题学习”、“课程开发”、“技能比赛”、“教育会诊”。
  (二)做法:“五项育人机制”
  1、“积分制” 是按照市、区、学校三个不同等级,根据青年教师的业务成绩和荣誉,给予青年教师一定的得分,不断累计,每月统计并公布,从而,激发教师的上进意愿。
  2、“竞赛制” 是指学校每月举行的一项业务技能比赛。通过专家评审,推进教师的自主学习。
  3、“评选制” 是指学校进行“优秀金点子”、“精神文明好事”和“优秀教育小方法”的评选,培养教师的全局观念和科学的思维方式。
  4、“明星制” 是指学校每年评选“青年明星”,发挥榜样的育人作用。
  5、“导师制” 是指学校建立导师团,由有经验的老师带教青年教师,通过带教,导学相长,促进新老教师的互动共进,同步发展。
  (三)案例:后进老师的启示
  在“赛马场理论”的指导下,学校运用“五项育人机制”,提高了教师的思想素质和业务水平。比如,S老师曾经因工作中遇到困难和挫折,积极性不高,完不成学校工作任务,经常被学校批评。通过大量的沟通,真诚的帮助,激发了他工作的积极性,在最近六次的学校比赛中,S老师一人独得了四个第一名和两个第二名,并且在上海市特殊教育青年教师教学评优中获得一等奖,提出的金点子有三项被评为“2000年度十佳优秀金点子”。同时,还拥有了“2000年度十佳精神文明好事”、“2000年度五佳优秀教育小方法”各一项,2000年度被学校考核优秀,年终奖位居全校最高,积分将近翻了两番。
  三、用人
  在人力资源配置和运作中,激励起着重要作用,以下还从认识、做法和案例三个方面论述用人和激励的问题。
  (一)认识:“金子发光论”
  在用人问题上,我们提出了“金子发光论”。“金子发光论”是指每一位教师都是一块金子当然金子有含金量的不同,在光的照耀,每块金子都会发光,因为每一位教师都有潜能,都有长处和优点,发现和发扬教师的潜能和优点,这就是“金子发光论”的实质。
  (二)做法:“十项激励方法列举五项
  1、“公平激励” 世界上一切公平都是相对的。因为每个人对自己的要求不一样,尽管自己觉得努力了,但未能够获得社会的认可,受了委屈。因此,“公平激励”只是一种理想,在操作中尽力而为就是了。S老师来学校工作一个学期,作为班主任在与家长的沟通方面颇为频繁,效果良好,得到了家长的认可,经学校考核,被授予“首席班主任”称号,以后的一个学期内,她将得到双倍的班主任津贴。我们以敞亮的胸怀去公正地对待每一位教师,不分新旧,一视同仁。
  2、“责任激励” 全国优秀企业家吴仁宝的用人原则是“小才大用,基本有用;大才小用,一般无用;外才我用,关键在用。”他的诠释符合激励理论,可以激发人的工作热情和潜能,X老师长期以来担任后勤工作,从未获得过学校的好评及奖励,甚至常常在考评中是倒数的。现在,由于,教学第一线缺少助教老师,她很乐意地接受学校的重托,担负起了烹饪课助教老师的责任,一周32节课,忙得不亦乐乎,获得了学校行政授予的“特别贡献奖”。同时,还被评为“2000年度十佳精神文明好事”,受到了大家的认可。
  3、“授权激励” “我们相信你,你一定能够把这项工作做好的。”我们授权给C老师,要求她编写《心理辅导教本自助手册》,具体负责创建上海市心理健康教育实验基地。C老师的工作特点是认真负责,有很强的事业心和责任感。对于这样的老师,我们实行的是“充分授权的管理”学校领导只需要告诉她这项工作的重要性,提供她一些学习资料和获得资料的途径以及一些总体的工作思路和方法,真正把权利授予她。在时间紧、任务重的情况下,C老师积极思考,放弃假日,并动员家人一起帮助打印成册。
  4、“情感激励” 在人力资源的运作上,多一份情感、多一份关心、多一份帮助,就多一份激励。T老师长年有病,又遇到了家里住房的漏雨、狭小等困难,职称和工资低等情况。虽然学校无力完全解决问题,但是学校领导给予了真诚的关心。T老师表示他将要把余热奉献给学校,他患有严重的哮喘和气管炎,坚持白天上班,晚上在家里打点滴,积极为学生就业进行推荐。学校也深深被他感动,授予他“特别贡献奖”。
  5、“反向激励” 中国女排教练袁伟民运用“反向激励”的方法,改变队员的不良倾向。“反向激励”犹如教育理论中的负强化,是必须慎用的。“反向激励”的方法,比较适宜那些善于反思的人,适宜那些越挫越奋的人,管理者必须有很好的观察和直觉能力。

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在加强校企合作等方面有突破、有创新
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